Область применения анализа компетенций

Использование методов онтологического анализа для управления компетенциями персонала как составной части планирования научных исследований (2)

---

Область применения анализа компетенций

В последнее время в результате комплексных исследований по психологии, менеджменту и теории обучения приобрели распространение новые теории управления персоналом – управление компетенциями (competence management) и управление талантами (talent management).
Управление компетенциями – новое направлением стратегического менеджмента, позволяющее организации развивать конкурентные преимущества в систематическом и структурном отношении. Впервые изучение компетенций для прогнозирования уровня эффективности выполнения работы было предложено американским психологом Д.МакКлелландом [1], который доказывал, что как традиционные тестирования способностей и знаний, так и наличие каких-либо дипломов у потенциальных исполнителей работы не обеспечивают им эффективного выполнения работ и успеха в профессиональной деятельности. Такие выводы привели Д. МакКлелланда к поиску тех характеристик, которые позволяют отличить конкретных исполнителей, способных выполнить определенные работы, – компетенций. Для этого он изучал характеристики успешных исполнителей работы и сравнивал их с характеристиками, которые демонстрируют менее успешные исполнители той же работы.
Р.Бояцис, исследовавший характеристики, которые связаны с эффективностью работы менеджеров независимо от специфики деятельности их организаций, установил, что компетенции необходимы для эффективного выполнения работы, но они не имеют решающего значения, если не соответствуют функциональным требованиям самой работы и культуре организации [2]. Именно это утверждение объясняет тот факт, что, зачастую, меняя место работы, а вместе с ним и условия организационного окружения, эффективные исполнители уже не достигают высоких результатов при выполнении аналогичной работы, а при изменении функциональных обязанностей работника в пределах той же организации (например, повышение в должности) исполнители, достигшие выдающейся эффективности в прошлом, не всегда обеспечивают ее на других должностях.
Управление талантами (термин введен Д.Уоткинсом в 1998 году) – процесс привлечения высококвалифицированных работников и повышения эффективности работы имеющихся для обеспечения максимальной прибыли. Важной частью этой концепции является обучение, как составляющая развития компетенций и способностей персонала, что в результате влияет на общий успех компании.
В [3] компетенции рассматриваются как базовые качества индивидуума, имеющие причинное отношение к эффективному выполнению роботы, а уровень этой эффективности определяется конкретными критериями. Среди таких базовых качеств они выделяют мотивы, психофизиологические характеристики и способности, самообраз человека, то есть его установки и ценности, а также знания, умения и навыки. Важно, что знания, умения и навыки Спенсеры относят к поверхностным компетенциям, которые достаточно просто развивать у исполнителей. В отличие от них, психофизиологические характеристики, способности и мотивы — это глубинные компетенции, которые очень сложно оцениваются и развиваются. Если же в основе компетенции лежит самообраз человека, то такую компетенцию можно развивать путем проведения тренингов, психокоррекции, упражнений для формирования позитивного отношения, хотя, безусловно, все это потребует значительных усилий и времени.


Рис.1. Уровни компетенций.
Управление компетенциями являются составляющей управления персоналом с точки зрения системного подхода наряду с функциями предприятия и корпоративной культурой.
Разработка профиля должности является нетривиальной задачей, сильно привязанной к ПрО. В настоящее время не существует общепринятых стандартов в подходах к содержанию и структуре Профиля должности, но они должны быть описаны в той степени подробности и содержать такую информацию, чтобы созданный профиль являлся эталоном должности и содержал все требования, соблюдение которых будет обеспечивать выполнение сотрудником всех своих обязанностей с требуемым качеством и в необходимые сроки. Профиль должен включать в себя следующую информацию:
• Место должности в общей организационной структуре предприятия.
• Функциональные обязанности должности.
• Профиль профессиональных компетенций.
• Личностный профиль.
• Формальные требования к сотруднику, выполняющему обязанности должности.
С одной стороны, только специалист в конкретной ПрО может оценить знания и навыки кандидата и его профессиональный уровень. Но если предпринимается попытка автоматизировать эту работу, то знания такого эксперта ложатся в основу онтологии ПрО и могут затем применяться без привлечени я самого эксперта. Это, во-первых, освобождает эксперта от рутинной работой и позволяет ему заниматься непосредственно своей работой, а во-вторых, обеспечивает некоторую объективность и позволяет интегрировать знания нескольких экспертов.
Профиль должности должен обеспечивать терминологическую базу и способы определения, в какой мере тому или иному кандидату присущи те или иные свойства, значимые в данной ПрО, а также методы и алгоритмы, позволяющие определить, в какой мере при определенном значении этих свойств кандидат будет способен выполнять выбранную задачу.
Модель компетенций дает возможность создать такой набор критериев, который непосредственно связывает широкий спектр конкретных видов деятельности с управлением персоналом. Набор общих критериев управления персоналом имеет два важных преимущества:
• возможность разработки общей терминологической базы (онтологии) для описания работы организации в целом, т.е обеспечение однозначной интерпретации организационной информации сотрудниками различных отделов и разных уровней организации (например, все научные сотрудники понимают, что квартальный отчет должен содержать более десяти, но менее ста страниц).
• возможность достижения высокого уровня согласованности при оценке работника.
Модель компетенций – термин для обозначения полного набора компетенций (с уровнями или без них) и индикаторов поведения. Модели могут содержать детальное описание стандартов поведения персонала конкретного отдела или стандарты действий, ведущих к достижению специальных целей, но могут и включать основные стандарты поведения, разработанные для полного описания деловой структуры или деятельности, направленной на достижение комплекса разнообразных корпоративных целей. Набор деталей, входящих в описание модели компетенции, зависит от предполагаемого практического применения конкретной модели.
Число компетенций в моделях последних лет уменьшилось. Когда-то были распространены модели, включавшие в себя 30 и более разных стандартов; сейчас обычны модели, содержащие не более 20 компетенций, а иногда - всего лишь восемь. Многие пользователи считают набор компетенций из 8-ми-12-ти стандартов в одной модели оптимальным. Вот один из подходов, включающий критические компетенции:
• Перечислить самые сложные «критические» рабочие задания данной должности.
• Перечислить компетенции, которые потребуются, чтобы выполнить каждое из этих заданий.
• Распределить эти компетенции в порядке важности для исполнения должностных обязанностей. Если модель включает уровни, распределите их по такому же принципу.
• Определить, смогут ли люди, обладающие конкретными компетенциями, быстро исполнять работу на приемлемом уровне качества. Если нет, то эти компетенции можно убрать из методологии отбора.
Оставшиеся компетенции и будут необходимыми для отбора кандидатов на вакантную должность.
Если все компетенции, включенные в модель, относятся ко всем видам деятельности компании или отдела, то такую модель часто называют «Основной моделью компетенций».
Основная модель не включает компетенции, устанавливающие различия в деятельности рабочих групп, для которых эта модель предназначена. Основная модель компетенций состоит из компетенций, которые охватывают стандарты поведения, общие для всех видов деятельности, или только стандарты для особых видов работы в конкретной организации. Стандарты поведения, включенные в основную модель, являются действительно общими, поэтому для приложения этих стандартов к конкретным видам деятельности нужно проделать дополнительную работу.
Компетенции содержат стандарты поведения, выявленные при наблюдении за эффективным выполнением работы внутри самой организации. Компетенции лучше всего оцениваются, если потенциальные работники наблюдаются при решении реальных задач в реальной обстановке.
Программное обеспечение оценки компетенций позволяет автоматизировать процедуры планирования, проведения и анализа результатов различных типов оценочных процедур, в том числе различные формы оценки по компетенциям. Стандартные задачи, обычно решаемые такими системами (рис.2): 1) Ведение библиотеки компетенций, знаний, навыков, поведенческих индикаторов; 2) формирование профилей должностей на основе библиотеки компетенций; 3) поддержка разных типов оценочных процедур и тестов.

Рис.2. Интерфейс ввода профиля кандидата в разделе компетенций.
Но обычно в таких системах нет динамической связи с внешними информационными ресурсами (ИР) и базами знаний (БЗ), нет своих механизмов логического вывода и самообучения. Все это в значительной мере снижает их эффективность и сужает область применения.
Такие критерии, как образование, квалификация и опыт, можно выявить уже в самом начале отбора. Компетенции проявятся позднее, уже в процессе отбора. Но компетенции способны внести важный вклад во все этапы отбора. Тем не менее такие исследования довольно эффективны лишь для довольно четко формализованных и описанных профессий и не пригодны для подбора и аттестации персонала, который занимается научными исследованиями. Это связано с тем, что, во-первых, для оценки работы научных работников нужно использовать знания о той предметной области, которую они исследуют. Эта Про постоянно меняется, дополняется и зачастую вообще может быть спорной с точки зрения разных теоретических концепций. Во-вторых, необходимо объективно оценивать результаты их работы, представленные в основном в виде естественноязыковых документов (статей, докладов, отчетов и т.п.). Кроме того, довольно часто важно оценить не общий научный потенциал конкретного лица, а целесообразность его участия в решении конкретной проблемы и сотрудничества в определенном коллективе. Все это приводит к необходимости использования в таких системах онтологии разного уровня (предметных областей, проблем, организационных и т.п.). Кроме того, возникает проблема интерпретации семантики научных работ (автоматизация семантической разметки ЕЯ-текста, создание и обработка их метаописаний, выбор способов их адекватного структурирования и хранения).
Одной из ключевых проблем вовлечения в бизнес-процессы компании значительных ресурсов неявных знаний, является проблема выявления профилей компетентности специалистов, их формализованного описания и формирования на этой основе соответствующей базы знаний.
Несмотря на то, что управление компетенциями является в настоящее время самостоятельной областью иссследований, с точки зрения информационных технологий системы управления компетенциями можно рассматривать и как частный случай системы управления знаниями (СУЗ), и как информационно-поисковую систему (ИПС), так как, несмотря на собственную специфику, эти системы решают задачу представления и сопоставления знаний о двух типах объектов – заданий и исполнителях, способных выполнить данные задания. Задача управления компетенциями представляется перспективной областью внедрения технологий Semantic Web. Причинами этого являются, с одной стороны, актуальность и комплексность самой задачи (и отсутствие ее автоматизированных решений для общих случаев), а с другой – необходимость использовать для решения такой задачи гетерогенные знания, распределенно представленные в Web. Мы рассматриваем частный случай этой задачи, связанный с управления компетенциями в сфере научных исследований. Эта подзадача представляется нам наиболее сложной и интересной по двум причинам, первая из которых – слабая формализованность профилей компетенций научных сотрудников (практически каждая отдельная научная тема требует разработки собственного профиля) и большое влияние специфики домена исследований, что предполагает необходимость автоматизированной обработки внешних баз знаний, содержащихся в Web. Вторая причина – деятельность научных сотрудников и результаты их работы обычно достаточно четко формализованы и открыты для анализа: это научные публикации, патенты, отчеты, описания разработок и прочие материалы, представленные в виде естественноязыковых (ЕЯ) текстов с элементами структурированных данных (таблиц и графиков) и мультимедиа, в большинстве случаев представленных в электронной форме, что допускает создание средств их автоматизированного анализа.

Begin 2 3 4 5